企业如何理解和应对工资集体协商制调频音箱

企业如何理解和应对“工资集体协商制”

企业如何理解和应对“工资集体协商制” 2011年12月03日 来源： 2000年，劳动和社会保障部就出台了《工资集体协商试行办法》，但是效果不太好。实施的企业多数是形式大于内容；数量更多的中小企业、非公企业实际实施的都是少数。究其原因，首先是“办法”出台过早，当时的劳资问题不太明显；客观上，触碰到了劳资矛盾这是私有产权组织必然存在的问题，资方是弱势群体，怎么“集体” 呢？另外，劳动群体不懂更不会“协商”。试想，那个时侯的全国范围内，能搞清楚人力资源管理的基本理论框架的估计都为数不多，技术层面的很多问题都解决不了，怎么“协商”呢？最后是缺少组织者，工会基本上是虚设或者压根没有的。一个实际中缺乏组织、“集体”不起来、不懂“协商”、问题更不突出的情况下，该 “办法”的实施效果如何会好呢？ 工资集体协商机制在国外应该说实行多年。通过有组织的，多数为工会，和资方进行谈判，从而达成增长工资的目的，这的确很大程度上保证了资方的劳动权益。但是，如果仔细分析西方各国实行类似办法和政策的背景会发现，情况各不相同。瑞典和墨西哥出现过劳资集体谈判，是为了控制通货膨胀和工资轮番上涨，而不是为了纯粹地提高工人的工资。美国是在罗斯福时期，出现了企业内部无法调和的劳资矛盾的情况下，政府出面干涉实行协商制。工会组织在德国地位也非常的高，比如，到中国投资等重大事宜都要经过工会同意才可以，否则往往带来的是罢 工、游行等过激行为。很多想到中国投资建厂的德国企业都因为这个问题无法实施企业的重大战略决策，这自然会影响企业的发展。前一阵出现的本田汽车的某零件厂罢 工导致整间车厂停顿、富士康工厂由于涨工资压力过大向内地迁移等新闻报道。笔者隐约感觉到了现在的劳资纠纷到了一定的程度了。 分析这次各大部委再次倡导的“工资集体协商”。笔者认为的确有利于保护最底层劳动者的权益，这和两年前《劳动法》的意义和作用相仿。就是通过立法途径，政府可以帮助他们追缴工资，可以要求企业必须签订合同、缴纳保险等。但是这个政策也可能会产生一些不好的现象。著名经济学家张五常在《中国经营报》发表文章《工资集体协商是更容易导致罢 工》、清华大学金融系主任、中国央行货币政策委员会委员李稻葵也曾撰文《工资集体协商机制不利于劳资和谐》，阐述了种种弊端。本文的重点不是评说利弊，而是分析问题，提出解决办法。国家既然出台了政策，企业自然要去执行，如何执行呢？ 联想到最近即将出台的增加居民收入等国家政策的讨论，笔者认为，政府正在从各种途径促进社会安定、保证百姓收入增长、实施全民保障体系等措施。我国的基尼系数是0.49，城乡和农村收入差距到底3.3倍，提高“一次分配”（主要是工资收入）是降低这一系数的途径之一。提高居民收入、缩小收入差距，目的是为了扩大消费内需，是老百姓放心花钱，而不是存钱养老。毕竟，近两年的国际局势表明，历来出口和投资的增长方式越来越难以依赖，扩大内需的第三驾马车才是更长久的保持高速的经济动力。 继续扩大视野，我们会发现，该政策的出台有更大的背景。我国已经真正进入了“老龄化”社会，“人口红利”的效应正在逐步的消退。2000年全国第五次人口普查结果显示，我国65岁老年人口占比达到6.69%，而国际标准是7%。 笔者从事管理咨询多年，国内企业在最近几年出现了一个普遍现象：用工紧张。不管是国资委下属大型央企、全国各地的上市公司、民营中小企业，尤其是沿海一带劳动密集型行业。招聘不到合适的人、留不住年轻有潜力的人、养不起有能力的人；更不用说适当的时候招聘到合适的人。这个现象给企业带来了很多的困惑。究其原因，主要是企业没有搞清楚现象背后的深层原因。以前的用工政策和管理制度过时了，不适用了。要借这个政策深入的思考企业今后的发展模式和用工制度。这是解决问题的契机，而不是法律的强迫性管制。根本上，这是个现实的企业必须面对和解决的问题，有没有政策都要解决，有了政策就有了压力和动力。 简单的逻辑就是，总体的用工数量在减少，要提高工资才能雇佣合适的人。要大幅度提高人才的薪酬水平，才能使有能力的人才留用。那么，提高工资会减少企业的收益吗？笔者认为，解决好了人力资源等管理问题，不但不会降低企业收益，还会增加收益。笔者举例如下：熟练工和一个新员工比较，工作效率明显高出20%以上。而提高20%的工资招聘到合适的人员一般没有问题。同时，还要注意到由于分工和管理流程在创造价值，3个熟练工人流水线上持续作业的工作成果要高于 20%很多。 那么，工资集体协商制会不会给企业带来其他不良影响呢？笔者认为，这是如何看待和处理的问题。前面已经阐述了如何理解和看待的问题。如何处理呢？笔者认为企业，特别是民营企业，要从下面几个问题解决。首先，要从企业的发展模式上转变。过去单纯依靠手工制造的模式必须改变，特别是劳动密集型行业。工具的使用、现代技术的应用是重要的解决途径，信息化、数据化的管理也可以使得管理便捷化、快速化。这就需要研发和科技投入。这是企业的重大发展战略问题。其次，要从组织管理的角度认识自身的问题，而不是去单纯管理一个一个的员工。即企业要有使命、有明确的发展战略和发展愿景。人是活在希望中的，特别是年轻人。笔者管理咨询的经验是企业有发展前途、有成长空间的员工，没有足够高的工资，很少有人会离开自己熟悉的企业到一个陌生环境去重新适应。第三，企业要加强人力资源管理，制度要有激励性、可操作性。制定制度要尽量的“民 主”。民 主不是所有人都参与制度制定，而是制度出台前多方征求意见、多数人“认同”，即要求制度实行的结果要“民 主”。这样，管理自然顺畅。第四，企业员工越来越多的是有知识、有学历的人，也要求企业同步的提高管理水平同时，加大对于员工的人文关怀。中国人重感情，但是企业千万不可利用小恩小惠“关怀”员工。没有那个员工几次受骗之后还会愿意留在企业的。这要求企业构建真正的“和谐”。 针对上文的第三和第四，有人会说，那不就是吃“大锅饭”、搞平均主义吗？笔者认为，很少有人会从心里真的不赞同多劳多得、奖勤罚懒原则的。市场经济的基本特征之一就是竞争，这也是企业作为一个经济组织的重要属性，即干的好的自然应该多得，这是个绝大多数人都会“认同”的。协商与否都是个“参与”的问题，“集体”协商也就是人数多寡问题，就是企业制定政策要“民 主”一些。民 主是什么？民 主的精要就是“参与”和“竞争”。民 主要求的结果就是多数人“认同”。试想，企业的制度如果多数人不认同，企业如何执行，企业如何发展。一个没有发展前途的企业，员工自然会用脚投票，需要什么“集体协商”吗？小平定的“让少数人先富起来”，笔者理解有一个方面是少数人富起来了，多数人也穷不到哪里去。社会的贫富差距问题需要政府多方面解决，过多的要求企业提高工资待遇值得商榷。企业首先应该是自身发展，然后才是承担部分的社会责任。 劳资矛盾本就是个企业内部应该解决的问题，有了政策更好，会促进聪明的企业主动解决问题。企业解决好了内部管理问题，有了更好的发展，工资自然会上涨。问题没有了，政策自然也就不需要多么深刻地执行了。(end)

重庆治疗白癜风医院

上海专业治疗青红血管瘤哪家好

三沙不育哪个医院好

淮安治疗前列腺炎医院

重庆哪家羊角风医院好

太原治前列腺炎的医院